Nos dias de hoje, muitos dos profissionais mais jovens estão começando a rejeitar a ideia de assumir cargos de gestão. A tendência, apelidada de “deschefiação consciente” (“conscious unbossing”), tem gerado preocupação entre os líderes empresariais, já que uma grande parte da Geração Z (nascidos entre 1995-2010) prefere ser colaborador individual do que ocupar cargos de gerência intermediária.
Uma pesquisa recente mostrou que 72% dos trabalhadores mais jovens preferem evitar a gerência intermediária, e esse comportamento está impactando diretamente as empresas. Atualmente, a Geração Z já representa 30% da força de trabalho, ultrapassando os baby boomers (nascidos entre 1945-1964), e seu distanciamento das funções de liderança levanta questões sobre o futuro da gestão nas organizações.
Durante décadas, cargos de gestão eram considerados um passo essencial na trajetória profissional. No entanto, a pandemia mudou essa visão. Muitas empresas optaram por reduzir o número de gerentes, em vez de demitir colaboradores que se reportavam a eles, por questões de custo. Como resultado, quase 40% dos entrevistados em uma pesquisa recente afirmaram que recusariam uma promoção para gerente, priorizando o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, além de apontarem o estresse e a carga de trabalho como fatores decisivos.
Entre os grupos demográficos, a Geração Z parece ser a mais resistente à ideia de assumir responsabilidades de gestão. Muitos jovens profissionais, mesmo sem a oferta de cargos mais altos, estão evitando as trilhas de carreira que levariam a essas funções. Uma das razões para essa postura é o que observaram em seus pais: carreiras de gestão que frequentemente resultavam em esgotamento. Além disso, esses jovens testemunharam os desafios enfrentados pelos seus próprios gestores durante a pandemia, que precisaram supervisionar remotamente e manter as equipes engajadas em um cenário de constante mudança nas políticas de retorno ao escritório. Muitos desses gestores acabaram sendo realocados para funções menos estratégicas ou até mesmo demitidos, conforme as empresas buscavam maior eficiência.
Os gerentes intermediários estão entre os membros mais estressados das organizações. Pesquisas recentes mostram que cerca de um quarto dos líderes de nível médio se sentem sobrecarregados por suas responsabilidades, e muitos relatam baixa motivação e engajamento. Para a Geração Z, o dilema é claro: eles enxergam as responsabilidades crescentes, mas não percebem recompensas proporcionais que justifiquem essa transição para cargos de liderança.
Além disso, alguns profissionais jovens podem se sentir despreparados para assumir funções de gestão. É comum que colaboradores individuais questionem sua prontidão para novos desafios, e no caso da Geração Z, essa preocupação pode ser ainda maior. Grande parte desse grupo passou um período significativo trabalhando remotamente, o que limitou suas oportunidades de desenvolver habilidades interpessoais fundamentais para cargos de liderança. Sem essa experiência, muitos evitam posições que exigiriam o uso de competências que ainda não dominaram.
A resistência da Geração Z em assumir cargos de gestão pode gerar problemas de liderança no futuro. Setores como hotelaria, por exemplo, já enfrentam dificuldades para encontrar candidatos para cargos de gerência geral, com jovens profissionais optando por mudar de empresa ou localização frequentemente, em vez de se comprometerem com o cargo de liderança por vários anos.
Diante desse cenário, as empresas precisam agir rapidamente para tornar os cargos de gestão mais atraentes. Uma solução é criar uma cultura corporativa que ofereça suporte, com ênfase em mentoria, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e reconhecimento das contribuições dos gerentes. Além disso, é essencial investir em programas de desenvolvimento profissional que permitam aos jovens aprimorar as habilidades necessárias para se tornarem bons gestores. Isso pode fazer a diferença na formação de uma nova geração de líderes mais preparada e engajada.
