Os desafios da contratação para a indústria

Em recente matéria publicada no site Portal das Indústrias, a Confederação Nacional das Indústrias (CNI) apontou um aumento no ritmo de produção das grandes e médias empresas industriais.

Por outro lado, temos o desafio na contratação de mão de obra para as oportunidades que surgem no setor industrial. São milhares de vagas que necessitam, especialmente, de profissionais qualificados.

E qual o caminho para mudar esse cenário? Fomos buscar algumas respostas que você lê nesse artigo.

Cenário

Ainda no início de sua carreira, o sócio fundador do Grupo Educavix e especialista em Carreiras, Kleber Alves, atuou em uma grande indústria do setor de mineração. Ele lembra que já naquela época havia uma necessidade do setor: a formação acadêmica e técnica para suprir as demandas do mercado.

“A implementação de programas de desenvolvimento contínuo, mentoria e a criação de uma cultura organizacional que valorize a inovação e a adaptação às novas tecnologias também são passos importantes para enfrentar esses desafios de contratação”.

Segundo ele, há uma série de fatores que impactam na contratação.

Envelhecimento da população e a entrada de novas gerações com expectativas e valores diferentes no mercado de trabalho são desafios significativos.
As rápidas mudanças tecnológicas exigem que os trabalhadores estejam constantemente atualizados, o que nem sempre ocorre, criando um descompasso entre as habilidades disponíveis e as necessárias.
Flutuações econômicas, que afetam tanto o poder de contratação das empresas quanto a disponibilidade de candidatos.

Modernização e capacitação

A principal dificuldade na indústria para a contratação de pessoal é a escassez de candidatos qualificados. “Temos enfrentado dificuldades em encontrar profissionais com as habilidades técnicas e comportamentais necessárias”, aponta Kleber.

Ele explica que, à medida que as indústrias modernizaram seus equipamentos, a exigência de capacitação também aumenta. Máquinas com tecnologia de ponta demandam um conhecimento técnico que muitos candidatos simplesmente não possuem.

A CNI aponta que cerca de 50% das fábricas enfrentam dificuldades em encontrar profissionais devidamente capacitados. A falta de qualificação se tornou um problema crônico, afetando a produtividade e a competitividade das empresas.

Outros fatores como: a digitalização e a globalização também permitiram que as novas gerações explorassem oportunidades de trabalho além das fronteiras tradicionais, aumentando sua preferência por arranjos de trabalho mais dinâmicos e menos convencionais.

“Essa mudança nas preferências é um reflexo de uma economia e um mercado de trabalho em transformação, que prioriza a adaptabilidade e a inovação”, avalia.

Fuga de talentos

A situação se complica ainda mais quando consideramos o cenário da Indústria 4.0. Pesquisas apontam que 88% das empresas brasileiras nesse setor têm dificuldade para contratar, um número bem acima da média global de 66%.

Kleber lembra que manter os colaboradores, uma vez contratados, também é um desafio enorme, pois a rotatividade elevada prejudica o desenvolvimento de projetos e a produtividade geral da organização. “As diferenças entre as expectativas salariais dos candidatos e o que as empresas estão dispostas a pagar tem dificultado o preenchimento das vagas”.

Nesse contexto, vamos voltar a pandemia que acelerou a demanda por tecnologias de automação e sistemas virtuais, intensificando a carência de profissionais qualificados. “Desde então, muitos talentos brasileiros têm preferido trabalhar para empresas estrangeiras em regime de home office, atraídos por salários em moedas mais fortes como dólar e euro. Isso é um outro dificultador”, diz.

Kleber avalia que a formação de novos profissionais é outro ponto crítico. Ele afirma que a educação tecnológica no Brasil não consegue acompanhar a velocidade das demandas do mercado.

Um exemplo disso está no aumento expressivo na procura por cursos de graduação em Computação e Tecnologia da Informação, muitos alunos abandonam os cursos devido a ofertas de trabalho antes de se formarem.

Entre 2015 e 2021, a proporção de estudantes que começaram esses cursos cresceu 85%, mas a taxa de conclusão aumentou apenas 18%. Essa evasão perpetua a defasagem entre a oferta e a demanda de mão de obra especializada.

Gig Economy

Além das dificuldades estruturais, a ascensão da Gig Economy – termo que se refere a prestação de trabalhos temporários ou de curto prazo sob demanda para diversas empresas – adicionou outra camada de complexidade ao mercado de trabalho. Muitos profissionais especializados optam por trabalhar nesse novo formato, buscando maior flexibilidade e melhores condições de negociação salarial.

Kleber revela, que até mesmo grandes executivos estão aderindo a esse modelo, atuando como interinos e preenchendo posições críticas por tempo determinado. “Essa tendência reflete uma mudança significativa na forma como as empresas contratam e retêm talentos”.

Adotar a Gig Economy e aceitar a contratação de profissionais sob demanda requer uma mudança de mentalidade por parte dos líderes empresariais. Muitos ainda resistem a essa nova realidade, preferindo manter as convenções tradicionais de trabalho.

No entanto, a flexibilidade oferecida pelos gig workers pode ser uma vantagem estratégica. Empresas podem contratar serviços especializados para projetos específicos, evitando os altos custos trabalhistas e a complexidade de manter um time fixo.

Novos caminhos

Diante desse cenário, o caminho para as empresas tem sido investir de forma contínua em programas de retenção e desenvolvimento profissional, visando manter os talentos.

Além disso, oferecem benefícios não salariais, como horários flexíveis e opções de trabalho remoto, para atrair candidatos.

Para Kleber, outra estratégia importante é a utilização de recrutamento proativo, por meio de programas de trainee e estágios, que ajudam a formar uma base de talentos interna.

“Temos apoiado os clientes com tecnologias avançadas para otimizar o processo de recrutamento e seleção, facilitando a identificação e avaliação de candidatos”, afirma.

Para evitar a insatisfação dos funcionários internos, é crucial oferecer oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento, criando um ambiente de trabalho motivador e recompensador.

Isso significa equilibrar a contratação de freelancers com a manutenção de uma equipe permanente. Os freelancers podem trazer conhecimentos especializados e acelerar projetos estratégicos, mas os funcionários fixos garantem a continuidade e a execução dos planos de negócios a longo prazo.

E como você leu, as mudanças continuaram a acontecer em ritmo exponencial. A busca pelos talentos e ocupação das vagas exigirá flexibilidade das empresas.

Sua empresa está pronta para esses novos cenários?