“Tratar recrutamento e a seleção como algo acessório é um tremendo erro para a estratégia das empresas”.
Por Kleber Alves, CSO e Fundador, Grupo Educavix
Quando o assunto é qualidade nas práticas de recrutamento e seleção, estamos falando de investimento, produtividade e crescimento acelerado. Mas também estamos falando de custo, improdutividade e baixo crescimento. O motivo principal está centrado na contratação dos melhores funcionários. E quando menciono “melhores”, estou dizendo o perfil mais adequado para a posição correta na empresa, que vai ajudar no desdobramento das metas de maneira ágil, em acordo com as estratégias empresariais e na produtividade esperada pela alta direção.
O custo de aquisição de um funcionário errado é alto e pode custar três vezes o salário anual em alguns casos. E como se prevenir de uma contratação que não atinja a expectativa? Precisamos entender os fatores chaves para condução de um processo seletivo assertivo e eficaz.
1. Definição de qualidade
Contratar com base na qualidade é diferente de apenas preencher vagas. Para alcançar o sucesso, a equipe de recrutamento precisa acompanhar as medidas de desempenho, como a “qualidade da contratação”. No entanto, a qualidade da contratação é uma métrica bastante elusiva, portanto, defini-la se torna um desafio. Isso ocorre principalmente porque as empresas têm prioridades diferentes. Felizmente, alguns denominadores comuns contribuem para o sucesso da identificação do candidato certo para sua empresa.
A qualidade pode ser dividida em habilidades, que podem ser divididas em soft skills e hard skills. Eles ajudam a definir os pontos fortes de indivíduos e equipes, bem como a forma como os projetos são abordados.
● As habilidades técnicas são quantificáveis, o que significa que você pode avaliar o produto do trabalho com base na proficiência técnica do candidato.
● As soft skills, por outro lado, são traços de personalidade que os funcionários trazem para a mesa. Saber contratar para qualquer uma dessas habilidades específicas é essencial para o sucesso da sua empresa.
O conhecimento é outro ativo importante a ser levado em consideração ao avaliar as habilidades de uma pessoa. Habilidades em termos cognitivos, matemáticos ou de aprendizado também podem ser importantes para muitos empregos. Para avaliar essas e outras características, grandes organizações investem em estudos de análise e validação de cargos para definir o que significa qualidade para cada família de cargos em sua organização. Mas isso na maioria das vezes tende a ser um exercício caro. É por isso que se torna prático e fácil começar com o suporte de estruturas existentes disponíveis em onetonline.org ou equivalentes nacionais. Por exemplo, Cingapura desenvolveu o Singapore Skills Framework, que é uma estrutura muito detalhada que permite que as empresas o usem prontamente como está ou com pequenas alterações, sem investir muito.
2. Definir métodos para identificar com precisão a qualidade
Para atender às demandas da empresa e definir com precisão a qualidade, ter métodos definidos para auxiliá-lo na avaliação do candidato ajuda bastante. Esses métodos geralmente são estruturados em testes pré-contratação que ajudam e identificam os pontos fortes e fracos do candidato. Eles também são úteis para gerar insights sobre o processo de contratação da organização e no treinamento de desenvolvimento.
Quando os testes de pré-contratação são calculados adequadamente, os empregadores podem se concentrar em fontes específicas de problemas de contratação decorrentes do recrutamento antes que afetem a qualidade da contratação.
Isso ajuda os empregadores a prever a qualidade da contratação para qualquer campanha de recrutamento de 30 a 60 dias antes de as pessoas serem realmente contratadas.
Agora vamos dar uma olhada em alguns testes pré-emprego que podem ajudar a empregar um candidato de qualidade.
I. Avaliação: Existem testes específicos e confiáveis por meio dos quais os funcionários podem avaliar seus candidatos com base no campo de exigência.
II. Testes de capacidade cognitiva: testam sua capacidade mental para trabalhar em uma determinada posição. Esses testes destacam sua capacidade de usar o raciocínio lógico, verbal e numérico para abordar as tarefas.
III. Testes de conhecimento: Eles medem a experiência técnica ou teórica de um candidato em um campo específico. Os testes de conhecimento são mais úteis para trabalhos que exigem conhecimento especializado ou altos níveis de especialização.
IV. Testes de personalidade: Esses testes determinam se o candidato se enquadra na cultura da empresa e se sua personalidade leva a um aumento de produtividade para a função específica. Eles ajudam a medir seu nível de engajamento.
V. Avaliação de Amostra de Trabalho: Esses testes exigem que o candidato execute tarefas que espelhem as tarefas que os funcionários realizam no trabalho.
VI. Estudos de caso: Este tipo de avaliação inclui pedir ao candidato que apresente uma solução/proposta de negócio com base em um conjunto de documentos fictícios que reflitam problemas estratégicos que ele provavelmente encontrará em sua nova função.
VII. Entrevistas estruturadas: Testam os candidatos com as mesmas perguntas e os avaliam na mesma escala. O método STAR é um dos mais populares porque nos permite ter uma maneira estruturada de responder a uma pergunta de entrevista baseada em comportamento, discutindo a situação específica, tarefa, ação e resultado da situação que está sendo descrita. As entrevistas estruturadas são melhores do que as não estruturadas e oferecem uma ampla gama de benefícios, como eficácia, justiça, consistência e proteção legal.
VIII. Investigações de antecedentes e verificações de referência: A experiência e as qualificações são consideradas proxies ou heurísticas para habilidades e conhecimentos, e os testes pré-emprego revolucionaram essa parte do processo de recrutamento. Outra coisa importante a fazer é proteger informações sobre possíveis contratações por meio de verificações de referência para garantir que o funcionário não apresente nenhum tipo de risco para você/seu cliente ou para o local de trabalho
3. Remova processos não estruturados e preconceitos
Resultante de atalhos mentais que fazem com que os recrutadores interpretem mal os candidatos com base em sua experiência pessoal, o viés inconsciente leva a avaliações imprecisas. Pode anular os benefícios de uma força de trabalho diversificada e a produtividade geral de um local de trabalho. Para resolver esse e outros processos não estruturados, as empresas devem usar treinamento, ensinar a importância de uma abordagem sistemática baseada em métricas e conscientizar os envolvidos no processo de recrutamento sobre os danos do viés inconsciente.
4. Implemente um sistema que ofereça inclusão
Estudos sugerem que equipes diversas são mais inteligentes e que incluir diferentes origens, perspectivas e experiências melhora o processo de tomada de decisão no local de trabalho. Nesse sentido, a organização deve se concentrar em facilitar o acompanhamento da abordagem acima e garantir uma boa experiência para todos os envolvidos, especialmente os candidatos. Se a experiência não for boa, o sistema não será usado e isso anularia todo o propósito dessa abordagem. Para conseguir uma contratação bem-sucedida, a organização deve se tornar inclusiva e acessível a candidatos de diversas etnias, orientações sexuais, identidades de gênero e também pessoas com deficiência.
Abordar essas 4 áreas não apenas ajudará você a contratar candidatos de qualidade, mas também a mantê-los.
Assim, vemos como um processo de recrutamento eficiente pode permitir que uma organização contrate candidatos de alta qualidade em um prazo agradável. Por meio de processos definidos, e tecnologia, a assertividade aumenta. O processo de recrutamento evolui constantemente por meio de verificações de qualidade, avaliações válidas e processos estruturados e a eliminação do viés de contratação.
Essas atualizações inovadoras só mostram que o mundo está cheio de oportunidades para qualquer pessoa com um sonho – só que desta vez é mais justo, mais eficaz e inclusivo!
