É muito comum que as empresas passem por processos de mudança, porém também é certo que haverá a resistência a essas alterações. Mas, você sabia que muitas vezes essa resistência acontece por descrença?
Isso ocorre porque nós, seres humanos, temos uma resistência às mudanças. Imagine que a empresa resolve implantar um novo método de gestão. Para os funcionários isso significa alterar todas as formas já utilizadas e exige mais dedicação, estudo e atenção. Diante desse desafio podem surgir os conflitos.
Mas, e qual o caminho para implementar transformações e outras ações sem desgastes? A resposta está na comunicação não-violenta, também conhecida pela sigla CNV.
Com sua longa experiência com a Comunicação não-violenta, o especialista em Treinamento Comportamento e Programação Neurolinguística, Paulo Chagas, explica que a metodologia age diretamente dentro da cultura organizacional e os resultados dependem da liderança abraçar e continuar se aperfeiçoando.
“A CNV não é um simples passo a passo, pois tem toda uma sustentação. Enfatizamos a necessidade de entender os fundamentos e assim contribuir para a mudança da mentalidade das pessoas e tornar as relações mais harmoniosas e os líderes preparados para a resolução dos conflitos”, conta.
Novo viés
Para quem está implementando ou deseja fazer transformações no negócio será preciso observar a sensibilidade e ter um novo viés. Isso porque é comum em nossa cultura, buscarmos o que é o certo, o errado, quem é o culpado.
“Achar o culpado não é o mesmo que achar a solução. Considerar o que é o certo e o errado só faz deixar dentro de uma caixinha e não permite trazer os processos mais inovadores. Por isso, a comunicação não-violenta é uma virada de chave de como nós enxergamos o mundo. E isso requer treinamento, processo e, sim, leva tempo. É um programa de desenvolvimento mais maduro e recorrente como várias situações da vida”, ensina Paulo.
Desconstrução
Nesse contexto de mudança faz-se necessária a desconstrução da comunicação como conhecemos. E não dá para ignorar os avanços tecnológico e os gaps, ou seja, as quebras de continuidade, dentro de uma inteligência conversacional.
Isso quer dizer que a nossa comunicação atual é muito objetiva, de resultados e tarefas, e pouco compassiva. Esquecemos que somos seres humanos.
“A falta de espaços como esses para conversas mais profundas cria desgastes emocionais e diversas doenças que são frutos de nossos relacionamentos. O clima organizacional não fica bom, as pessoas não se sentem pertencentes e muitos colaboradores só desejam ser mais reconhecidos”, destaca Paulo.
Esse grande quadro descortina um aumento do turnover. As pessoas saem das empresas por não se sentirem valorizadas.
Ganhos
Por outro lado, negócios que se abrem a implementação dessa cultura comunicacional ganham:
- Uma visão de 360 graus da empresa.
- A compreensão de pertencimento e reconhecimentos dos colaboradores.
- Aumento nos processos de inovação.
- Equipe vendo e sentindo que o ambiente produz uma segurança psicológica.
Toda relação requer atenção
Paulo destaca ainda que mesmo quando as relações estão muito bem é preciso estar atento em que momentos isso pode ficar por um fio.
Na CNV, somos capazes de ter consciência sobre a nossa forma de falar, de expressar, de escutar o outro.
Nesse ponto, vale destacar o símbolo da CNV, uma girafa. Esse animal tem uma língua espessa que permite engolir espinhos. Na CNV, isso significa aprender a suportar conversas difíceis.
“Os conflitos existem, sempre vão existir e que bom que existem. É através dos conflitos que temos aprendizados maiores. Equipes de alta performance tem altos números de conflitos na discussão de ideias. Porém a discussão de ideias com as possibilidades de melhoria e não com ideia de eliminar o outro ou saber quem é o melhor”, orienta o especialista.
E falando em relações, Paulo lembra ainda sobre aqueles funcionários que parecem ‘casos perdidos’. Para ele, é preciso ver que fazemos julgamentos desses colaboradores com base em nossa avaliação na nossa base e nos nossos critérios de juízo e isso nos distancia das pessoas.
Em uma analogia seria como uma planta. Se a colocamos em um vaso e ela não está crescendo, de nada vai adiantar mexer na planta. O que eu preciso é colocar em um ambiente que seja adequado para o crescimento.
Assim, dentro das empresas quando as pessoas não estão conseguindo ter um bom desempenho não adiantar a toda hora mexer com elas. Isso se torna agressivo e as rodadas de avalições necessitam de cautela. A grande ideia é avaliar qual é o ambiente mais favorável para ela evoluir e crescer.
Mudança de postura
Que líder você é?
– Sou líder impaciente e acredito que meus liderados são auto-suficientes?
– Ou sou o líder que olha para os gaps de aprendizado e demonstro que estou junto na relação com eles?
“Esse é o maior trabalho que os líderes precisam desenvolver. A mudança de que tipo de observador eles estão sendo. Se questione: Que líder eu estou sendo na relação com meus liderados? O líder que se destaca é aquele que tem a capacidade de olhar para o potencial dos seus liderados”.
Por fim, uma analogia para reflexão.
Como você olha para uma semente? Apenas como uma semente ou pensando no que há ali dentro? Ou você olha para aquela semente como uma árvore?
Se for com o olhar para uma árvore, aí você terá a capacidade de perceber algo além do que está sendo posto. Este é o hoje o maior exercício da liderança. De ter esse olhar para enxergar o potencial que o outro tem e não somente de ficar nas aparências.
Quando o líder só olha para as aparências, comportamento e somente aquela ação e sem entender qual é a intenção por detrás, acaba gerando conflitos desnecessários e perde talentos dentro da equipe.
