Você já parou para pensar no custo real de manter uma vaga aberta em sua empresa? Muitas vezes, focamos apenas nos benefícios financeiros imediatos ao deixar um cargo vago, mas será que estamos considerando todos os aspectos envolvidos?
Vamos explorar o conceito de “Custo da Vaga” (COV) e descobrir como calcular, economizar e otimizar seu processo de contratação.
O que é o custo da vaga?
Há alguns meses Márcia foi surpreendida com o pedido de demissão de seu gerente na loja de cosméticos. Como um efeito cascata, ele também levou dois bons vendedores da equipe.
No primeiro mês, ela até achou bom. Afinal, pagava um salário acima da média dos concorrentes e acreditava que poderia tocar o projeto sem esses profissionais.
Veio um aumento das vendas, bom sinal, certo? Nem tanto, assim. A falta do gerente mostrou que o estoque tinha falhas – excesso de alguns produtos e a ausência de outros que eram bem procurados pelos clientes.
A saída dos vendedores e a não reposição também custou caro. Os clientes chegavam e não havia pessoal suficiente para atender. Como consequência, o cliente saia da loja. Em várias ocasiões, ela precisou ser atendente e caixa.
O resultado dessa experiência da Márcia apontou que o custo da vaga vai muito além de economizar com funcionários.
Quando uma posição está aberta, há uma série de impactos, como:
– Perda de produtividade, pois a equipe fica sobrecarregada;
– Queda na satisfação do cliente com atendimentos demorados;
– E horas extras pagas aos funcionários para compensar a vaga aberta.
Cálculo
Para quem ainda dúvida ou não sabe como é feito o custo da vaga, vamos aos cálculos.
Isso envolve:
- Determinar o salário mensal do cargo vago;
- Calcular o custo diário da posição;
- Estimar o tempo de vacância;
- Considerar a economia de folha de pagamento e benefícios,
- E calcular o custo total da vaga.
Vamos considerar o exemplo de uma posição de Vendedor Sênior de uma empresa de TI com salário mensal de R$ 5 mil. Se essa posição ficar vaga por 60 dias, o custo da vacância pode chegar a R$ 97.246,16.
Isso inclui não apenas os custos diretos, mas também a receita perdida de quase R$ 500 mil/ano, que um vendedor competente poderia trazer.
Para entender melhor esses valores, veja o cálculo:
- Salário anual (R$ 60 mil) / Número de dias úteis em um ano (260) = custo diário (R$ 230,77)
- Custo diário (R$ 230,77) x Dias vagos (60) = salário não pago (R$ 13.846,15)
- Salário anual (R$ 60 mil) x Custo dos benefícios (31% do salário anual) = R$ 18.600,00
- Salário anual (R$ 60 mil) + Custo dos benefícios (R$ 18.600,00) = Custo anual do funcionário (R$ 78.600,00)
- Custo anual do funcionário (R$ 78.600,00) / Dias úteis anuais (260) = Custo diário total do funcionário (R$ 302,31)
- Custo diário total do funcionário (R$ 302,31) x Dias vagos (60) = Economia total na folha de pagamento e benefícios (R$ 18.138,46)
Isso sem falar que você também perderia a receita anual, trazida pelo vendedor, de quase R$ 500 mil.
É possível que outros funcionários possam preencher essa lacuna, sim. Mas isso implicaria outros custos, como: horas extras e conseguir novos clientes, o que não é uma certeza.
Calculando a média da receita anual do funcionário para cada dia útil, seu COV seria de R$ 97.246,16.
Para chegar a esse número, você subtrai o custo total da vaga (R$ 18.138,46, incluindo benefícios) da receita perdida que sua empresa não trouxe (R$ 115.384,62).
- Receita anual (R$ 500 mil) / Dias úteis (260) = Receita diária (R$ 1.923,07)
- Receita diária (R$ 1.923,07) x Dias vagos (60) = Receita total perdida (R$ 115.384,62)
- Perda de receita (R$ 115.384,62) – economia em folha de pagamento e benefícios (R$ 18.138,46) = Custo da vaga (R$ 97.246,16)
A importância para o recrutamento
Para os Departamentos de Pessoal e de Recursos Humanos, compreender o custo da vaga é crucial.
Além de impactar diretamente o orçamento, o COV destaca a necessidade de processos mais eficientes e estratégias inovadoras. Assim:
– Reduzir o tempo de seleção e recrutamento, contratando uma empresa especializada;
– E focar na retenção, tornam-se estratégias fundamentais para minimizar esse custo.
Por outro lado, em casos extremos como em datas específicas quando há um maior fluxo, é preciso um planejamento prévio.
Um exemplo é o período de Black Friday e final de ano, quando há um aumento na procura de profissionais, em especial, vendedores.
Economize e otimize
Por fim, lembramos da experiência da Márcia como um alerta para a necessidade de ter uma estratégia para reter os talentos.
Salário, reconhecimento, cultura organizacional dentre outros valores e estratégias devem fazer parte de qualquer empresa, independente do seu tamanho.
Nós já falamos sobre isso nesse artigo “7 Estratégias eficazes de retenção de funcionários para 2024”.
