Durante muito tempo, empregadores buscaram colaboradores que “cumprissem bem o seu papel”, seguissem a processos e entregassem produtividade. Mas essa lógica está sendo virada do avesso.
“Automatizações substituem rotinas. Plataformas fazem mais com menos. E o que sobra? As pessoas certas, nos lugares certos, com as competências certas”, destaca o conselheiro e sócio-fundador do Grupo Educavix, Kleber Alves.
Para que uma empresa cresça e se mantenha relevante, o empregador precisa deixar de enxergar o colaborador apenas como executor e passar a vê-lo como copiloto estratégico da inovação.
O novo perfil profissional e o impacto da IA
A inteligência artificial veio para ficar. Não como substituta total, mas como parceira na produtividade. Isso exige que o empregador comece a perguntar:
- Meus colaboradores sabem usar IA a favor do trabalho?
- Eles estão preparados para aprender continuamente?
- Estão desenvolvendo pensamento crítico ou só seguindo processos?
As respostas a essas perguntas mostram o quanto a empresa está alinhada ao novo mercado de trabalho, que não exige mais só habilidades técnicas, mas principalmente:
- Autonomia e adaptabilidade.
- Capacidade de aprender e desaprender.
- Resiliência diante das mudanças.
- Inteligência emocional para atuar em ambientes incertos.
- Visão digital e colaborativa.
“No entanto, para colher esses benefícios, é preciso preparar as pessoas. Não adianta simplesmente implementar ferramentas de IA e esperar que os resultados apareçam como mágica”, avalia Kleber. E o exemplo começa dentro de casa, ou seja, no Grupo Educavix, com a promoção de iniciativas de capacitação para que os colaboradores aprendam a utilizar as IA´s de forma estratégica no dia a dia.
A partir da estruturação de trilhas de aprendizagem são criados espaços para experimentação e promoção de projetos que estimulam a aplicação prática do que está sendo aprendido.
Portanto, deixar as IA´s fora da operação é como seguir usando fax em plena era dos dados. O caminho está em adotar ferramentas que possam apoiar a rotina da equipe, sem esquecer de treinamentos práticos e transformar o colaborador em protagonista dessa transformação digital.
É assim que as IA´s, utilizadas da melhor forma, abrem novas possibilidades e sem roubar as vagas dos trabalhadores.
O papel do empregador diante dessas mudanças
Tudo isso é muito bonito, no entanto para os empregadores que realmente desejam ser agentes de transformação, a principal recomendação é clara: é preciso construir uma cultura de desenvolvimento contínuo, onde a aprendizagem faça parte do dia a dia das pessoas.
“Isso significa criar espaços para que os colaboradores possam testar novas ideias, permitir o erro como parte do processo de inovação e, acima de tudo, oferecer recursos e tempo para o desenvolvimento”, aponta o empresário.
Empregadores que continuam cobrando entregas, mas não oferecem estrutura para desenvolvimento, estão cavando um buraco em sua própria base de talentos. É preciso agir com intencionalidade estratégica.
O empregador do futuro não é apenas aquele que contrata. É aquele que forma, orienta e desenvolve suas equipes como ativos de valor.
E como fazer isso na prática?
- Promova uma cultura de aprendizado contínuo.
- Crie um ambiente que valoriza o conhecimento constante não é mais opcional.
- Invista em plataformas de capacitação digital.
- Ofereça mentorias internas.
- Incentive projetos de inovação liderados pelos próprios colaboradores.
- Dê espaço para o erro, e para o aprendizado que vem dele.
São estratégias que contribuem para o desenvolvimento dos softs skills, sem abrir mão do hard skills. Até porque são as habilidades comportamentais que diferenciam humanos de máquinas. A exemplo de uma comunicação clara, criativa, com gestão emocional e trabalho em equipe.
Para Kleber, o volume e a velocidade das transformações exigirão de todos nós a habilidade de aprender de forma constante e de nos adaptarmos rapidamente a novos cenários, tecnologias e modelos de negócio.
Além disso, o pensamento crítico e a capacidade de resolver problemas complexos se tornarão diferenciais importantes. O profissional do futuro será aquele que souber analisar contextos, tomar decisões estratégicas e lidar com situações inesperadas com agilidade.
Por fim, ele destaca a inteligência emocional e a comunicação colaborativa. Saber ouvir, trabalhar em equipe, mediar conflitos e se comunicar de forma clara e empática serão fatores determinantes para o sucesso em ambientes cada vez mais dinâmicos e diversos.
Treinamentos internos, rodas de conversa, coaching e feedbacks estruturados ajudam a desenvolver essas competências de forma contínua.
Requalificação e realocação: a nova gestão de talentos
Nem todo mundo que está hoje na empresa estará pronto para o que vem amanhã. Mas muitos podem ser preparados, por meio de:
- Programas de reskilling (requalificação para novas funções).
- Programas de upskilling (aprimoramento de habilidades existentes).
- Identificação de talentos internos que podem ocupar posições estratégicas.
O RH precisa atuar lado a lado da liderança para antecipar lacunas e preparar pessoas.
E como identificar os colaboradores que estão prontos para o futuro? Nem sempre o talento mais experiente é o mais preparado e isso exige um olhar sensível do RH e da liderança.
Alguns sinais de um colaborador alinhado ao novo mercado:
- Curiosidade genuína por aprender;
- Proatividade em sugerir melhorias;
- Flexibilidade diante de mudanças;
- Interesse por novas tecnologias;
- Maturidade emocional.
Ao reconhecer esse perfil, valorize, incentive e retenha. Quem já caminha na direção do futuro precisa de apoio para liderar essa jornada internamente.
O erro de esperar prontidão em vez de desenvolvê-la
O futuro do trabalho já está batendo à porta e, com ele, surgem novas exigências para profissionais e empresas que desejam se manter relevantes e competitivos.
“A busca por profissionais “prontos” começa a dar lugar à valorização de pessoas com mentalidade de crescimento, alinhadas aos valores da organização e dispostas a aprender. Esse movimento é essencial para que as organizações consigam se adaptar rapidamente às mudanças”, afirma.
Muitos empregadores ainda esperam contratar pessoas “prontas”. Mas em um mundo em que tudo muda o tempo todo, ninguém se mantém “pronto” por muito tempo.
A empresa que investe na preparação das suas pessoas ganha em engajamento, inovação e reputação. E mais: reduz custos com rotatividade, aumenta a produtividade e fortalece sua marca empregadora.
Desenvolver talentos é mais estratégico do que substituí-los.
O novo papel da liderança: de comando para construção
Se a empresa é um organismo vivo, a liderança é o cérebro. E o líder que continua operando com comandos e cobranças está atrasado no relógio do mercado.
A liderança do futuro:
- Conecta o propósito da empresa ao propósito do colaborador
- Ouve antes de orientar
- Cria espaço para experimentação
- Acompanha o desempenho com foco em evolução, não punição
O empregador precisa preparar líderes para serem educadores e catalisadores de mudança, não apenas gestores de tarefas.
E para liderar, é necessário:
- Desenvolver equipes com visão de futuro.
- Valorizar competências humanas.
- Criar uma cultura de inovação e aprendizado contínuo.
- Estar disposto a transformar o próprio papel enquanto líder.
O futuro não é ameaça. É oportunidade para quem estiver disposto a construir junto com seus colaboradores.
“Se eu pudesse deixar um conselho para os empregadores que querem preparar suas equipes para os desafios dos próximos anos, diria: invistam em jornadas de aprendizagem contínuas, com foco na aplicação prática e com o apoio efetivo da liderança. Mais do que oferecer cursos, é fundamental criar uma cultura onde aprender, experimentar e inovar façam parte da rotina de todos”, assegura Kleber.
Está na hora de rever como sua empresa enxerga e prepara seus talentos. O colaborador do futuro precisa do empregador do futuro. E isso começa agora.