Nos últimos anos, o mundo do trabalho mudou. E mudou de verdade.
A pandemia não apenas nos tirou da rotina, como também redesenhou a forma como as pessoas se relacionam com seus empregos, seus colegas, seus líderes — e principalmente, consigo mesmas.
O home office forçado virou, para muitos, uma oportunidade de repensar prioridades. E, no meio disso tudo, surgiu uma palavra que antes era sussurrada, mas agora virou centro de debate: saúde mental.
À medida que o retorno ao trabalho presencial foi sendo discutido, muitas empresas se depararam com uma nova realidade: o que funcionava antes, não funciona mais. E não é sobre birra ou comodismo — é sobre expectativas, equilíbrio e respeito ao ser humano.
Só que, junto com esse cenário, um desafio começou a incomodar (e muito): o aumento do turnover. Gente talentosa pedindo para sair. Profissionais esgotados. Climas organizacionais tensos. Como segurar essas pontas sem sacrificar a produtividade? E como fazer isso sem abrir mão da saúde mental dos colaboradores?
A resposta não está em fórmulas mágicas, mas sim em estratégias humanas, inteligentes e conectadas com o presente.
O novo normal chegou
Grandes corporações a exemplo de Appel, Amazon, Dell determinaram a volta ao presencial. Estudo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) indica que em 2024, o modelo híbrido alcançou 46,2% das empresas.
A entidade também fez pesquisa com empresas e a opção de 100% é pela volta ao presencial. Porém a preferência pelos modelos remoto ou híbrido varia de acordo com o setor empresarial, a cultura organizacional e as expectativas dos trabalhadores.
Diante desse cenário é preciso reconhecer que o retorno ao trabalho presencial não pode ser tratado como um simples “voltem todos para o escritório” e pronto. Esse movimento precisa ser planejado, comunicado com cuidado e construído em conjunto.
“Os profissionais que retornam às suas mesas físicas não são os mesmos que saíram delas em 2020. Eles amadureceram, passaram por perdas, descobertas, novos hábitos, novas dores. Muitos vivenciaram, pela primeira vez, o real significado de ter tempo para a vida pessoal. E isso molda a forma como eles veem o trabalho”, explica Carolina Amazonas, Head de Operações do Grupo Educavix. Ignorar esse processo é garantir frustração. Ao ouvir, adaptar e cuidar é abrir espaço para retenção.
O que está por trás da saída dos talentos?
Você já deve ter ouvido alguém dizer: “ninguém quer mais trabalhar”. Mas, vamos com calma. Como citou a Carolina, muitos vivenciaram o real significado de ter tempo para a vida pessoal.
O que realmente está acontecendo é que as pessoas não querem mais trabalhar de qualquer jeito. O modelo de gestão vertical, engessado, que desconsidera sentimentos e individualidades, está com os dias contados.
Hoje, os colaboradores querem:
- Ser ouvidos;
- Ter autonomia;
- Trabalhar com propósito;
- Estar em ambientes emocionalmente seguros;
- Ter líderes que se importam de verdade.
Quando isso falta — principalmente no retorno ao presencial — o resultado é um só: alta rotatividade.
E esse turnover custa caro. Em dinheiro, em clima, em produtividade e em reputação da empresa. Por isso, precisamos pensar em soluções de verdade. E na Educavix você encontra consultorias em RH, feitas sob medida para a sua empresa.
Estratégias para o presencial
Vamos conhecer as principais estratégias que ajudam empresas a atravessar esse momento de transição com inteligência emocional, organização e humanidade.
1. Comece com o básico: escute as pessoas
Parece simples, mas poucas empresas fazem isso com profundidade. Aplicar uma pesquisa de clima uma vez por ano não é suficiente. Escutar de verdade envolve abrir canais de conversa honestos, entender as motivações e medos das pessoas, e usar essas informações para tomar decisões.
Algumas ações práticas:
- Pesquisas anônimas frequentes (trimestrais, por exemplo);
- Roda de conversa com times pequenos;
- One-on-one entre líderes e liderados;
- Caixas de sugestões digitais com devolutivas reais.
Quanto mais escuta ativa a empresa promove, mais confiança ela gera, e mais assertiva se torna na gestão de pessoas.
2. Uma opção: ofereça flexibilidade com responsabilidade
“O modelo 100% remoto nem sempre é viável, mas impor o 100% presencial sem negociação, para a transição, também não é”, ensina Carolina. O caminho mais sustentável é criar modelos híbridos personalizados, de acordo com a função e com a realidade do colaborador.
Algumas possibilidades:
- Definir dias fixos de presencial e deixar o restante livre;
- Permitir revezamento de dias da semana;
- Avaliar performance por entregas, não por horas no escritório.
Essa flexibilidade mostra maturidade organizacional e sinaliza algo muito importante: “eu confio em você”. E confiança retém.
3. Capacite seus líderes para liderar com pessoas, não apenas processos
Muitas vezes, o turnover e os problemas de saúde mental estão diretamente ligados a relações ruins com a liderança.
“Um bom gestor pode segurar um time inteiro. Um líder tóxico pode fazer o melhor time do mundo se dissolver” assegura Carolina.
Por isso, investir em formação humanizada de líderes é essencial. Isso inclui:
- Treinamentos em empatia e escuta ativa;
- Aulas de inteligência emocional;
- Mentorias sobre comunicação não violenta;
- Ferramentas para identificar sinais de sofrimento psíquico.
O líder precisa ser, antes de tudo, gente lidando com gente. Quando isso acontece, o ambiente muda. Para melhor!
4. Construa uma cultura de prevenção em saúde mental
Oferecer sessões de terapia online como benefício é ótimo, mas não pode ser a única ação. A empresa precisa atuar de forma preventiva, cuidando antes que os problemas se tornem crônicos.
Como fazer isso?
- Criar um calendário de ações educativas (setembro amarelo, janeiro branco etc.);
- Promover momentos de descompressão durante o expediente;
- Incentivar pausas conscientes;
- Desestimular a cultura da “hiper performance a qualquer custo”;
- Estimular o uso dos benefícios de saúde mental de forma natural (sem medo ou estigma).
A mensagem precisa ser clara: aqui, sua saúde importa, e não só a física.
5. Torne o retorno gradual e humano
A pressa é inimiga do engajamento. Um cronograma rígido, imposto de cima para baixo, só gera ansiedade. O ideal é planejar um retorno em fases, com espaço para adaptação e escuta constante.
Sugestões práticas:
- Comece com um ou dois dias por semana;
- Avalie como os colaboradores estão se sentindo após o retorno;
- Permita exceções e ajustes personalizados;
- Comunique tudo com antecedência e clareza.
Lembre-se: o que é fácil para uns, pode ser muito difícil para outros. A sensibilidade no trato faz toda a diferença.
6. Comunique com clareza, transparência e empatia
Colaboradores não são “recurso”, são pessoas, com dúvidas, inseguranças e necessidades reais. Por isso, é fundamental investir em comunicação afetiva e transparente durante o processo de retorno.
Dicas importantes:
- Explique o motivo por trás de cada decisão;
- Antecipe informações e responda às dúvidas com honestidade;
- Use uma linguagem acessível e acolhedora;
- Ouça os feedbacks sobre a comunicação.
Quando há diálogo, há menos ruído. E menos ruído significa menos desgaste emocional.
7. Reforce o propósito, o reconhecimento e a valorização
Um colaborador que se sente valorizado dificilmente quer sair. Retenção passa, também, por cultura de reconhecimento. E isso não precisa estar atrelado apenas a bônus ou promoções.
Boas práticas incluem:
- Reconhecimento público de bons trabalhos (em reuniões ou canais internos);
- Feedbacks positivos com frequência;
- Ações de agradecimento no dia a dia;
- Programas de valorização e celebração de conquistas individuais e coletivas.
Além disso, reforçar o propósito da empresa ajuda a conectar as pessoas ao “porquê” do que fazem, e isso é uma âncora poderosa em momentos de transição.
“Estamos com um comitê de Clima Organizacional na Educavix que implantou várias dessas ações. Todas estão validadas e estamos iniciando a implementação em empresas para as quais prestamos consultoria”, conta Carolina.
8. Crie políticas de cuidado consistentes e as coloque em prática
Políticas no papel não mudam nada. O que muda são atitudes. Ter uma cultura que valoriza a saúde mental exige coerência entre discurso e prática.
Isso inclui:
- Respeitar horários de trabalho e de descanso;
- Não romantizar o colaborador que “faz hora extra todo dia”;
- Proibir reuniões desnecessárias ou fora do horário;
- Oferecer suporte em casos de crise emocional;
- Revisar metas para evitar sobrecarga.
A coerência é o que gera pertencimento. E quem se sente parte, fica.
E os resultados?
Empresas que colocam essas estratégias em prática não apenas reduzem o turnover, mas constroem ambientes saudáveis, produtivos e desejados por profissionais do mercado.
Os resultados mais comuns são:
- Melhora no engajamento das equipes;
- Diminuição de afastamentos por problemas emocionais;
- Aumento da produtividade sustentável;
- Reputação positiva como marca empregadora;
- Maior capacidade de atração e retenção de talentos.
Ou seja: cuidar das pessoas não é custo, é investimento estratégico.
Retorno construído com cuidado e leveza
Como falamos lá no início, o mundo mudou. E o trabalho também e nem por isso, a volta ao presencial precisa ser um fantasma assustador.
Reduzir o turnover e manter a saúde mental dos colaboradores não é uma tarefa impossível. Mas é um trabalho contínuo, que exige intenção, ação e evolução.
Se a sua empresa está passando por esse momento, talvez a pergunta mais importante não seja “como trazer as pessoas de volta?”, mas sim: “Como fazer com que elas queiram ficar?”